Jeg har i en årrække været IT-projektleder, og der gik ikke særligt lang tid før jeg indså, at teknikken fyldte ca. 20 % af tiden, og resten af tiden handlede om at overvinde forståelsesmæssige barrierer, at forsøge at se tingene fra hinandens perspektiv, og at forsøge at kommunikere på en måde, som alle forstod. Det er nok derfor jeg valgte at tage en to-årig coach-uddannelse og at blive certificeret i BELBIN’s teamrollemodel. Men også min daglige meditation såvel som refleksionerne i mange forskellige gruppesammenhænge uden for arbejdet har bidraget til min helhedsforståelse og gjort mig til en bedre projektleder og facilitator.
Den integrale model nævner de fire kvadranter som de fire væsentlige perspektiver, vi altid bør betragte en situation fra. Et resultat manifesterer sig altid som en samskabelse mellem alle fire perspektiver. Det er ikke enten det ene eller andet, men både og.
De fire kvadranter er:
- Det indre, individuelle perspektiv ”jeg”, 1. person. Det jeg mærker og oplever indeni, som andre ikke kan se. Jeg kan selv være mere eller mindre bevidst om det. Det har jeg til dels været inde på under Intelligenser og Helhed.
- Det indre, kollektive perspektiv ”vi”, 2. person. Det vi mærker og oplever, som er fælles, såsom vores sprog, vores værdier, og vores kultur. Vi er ikke nødvendigvis bevidste om det, men kan blive det mere og mere, hvis vi øver os, sammen og hver for sig. Det er det jeg vil forsøge at beskrive på denne side.
- Det ydre, individuelle perspektiv ”det”, 3. person. Det i og omkring mig der kan måles og vejes og observeres – såsom min ydre krop, og tilstande inden i min krop, som blodtryk, vitaminniveau eller hjernebølger. Men også min adfærd og observerbare udtryk for mine kompetencer. Det vil jeg ikke komme så meget ind på, men det er klart at vi helst skal være så sunde og raske og velfungerende som muligt, og have de nødvendige kompetencer, for at kunne bidrage med vores talenter og roller i projektet. (Hvis vi kigger på “projektets ydre, individuelle perspektiv”, ville det handle om observerbare fakta om projektet, efterhånden som det skrider frem, primært forbrug og hvordan vi opfylder projektets målbare mål).
- Det ydre, kollektive perspektiv ”dets”, 3. person. De systemer og organisationer, jeg indgår i, såsom politiske, pengemæssige, uddannelsesmæssige, logistiske, osv. Det vil jeg komme mere ind på under Projektets rammer.
Vi har som regel præference for eet eller måske to af perspektiverne, og ser dermed kun en del af sandheden. Det vigtige er at blive opmærksom på dem alle fire, i alle situationer. Intet opstår uafhængigt, alle fire perspektiver hænger sammen. Det er ikke så nemt, og én af grundene til at det er vigtigt, at vi er flere forskellige typer mennesker i projektet, der forstår at kommunikere og arbejde sammen, så vi kan se hele vejen rundt.
Kultur og Kommunikation
Når vi kommunikerer er der en afsender (der taler eller skriver) og en modtager (der lytter eller læser). Nogle gange går det mest den ene vej – andre gange er det en levende dialog, hvor vi hele tiden skifter mellem at være afsender og modtager. Uanset hvad, udgør dette vores fælles vi-felt. Dig og mig og OS.
For at gøre kommunikationen så helhedsorienteret og bevidst som muligt, er det naturligvis bedst, hvis begge parter øver sig i bevidst kommunikation. Det betyder, at man regelmæssigt træner både sin evne til introspektion (intrapersonelle intelligens) og sin evne til at sanse hvad der foregår i den anden såvel som at sætte ord på det (interpersonelle eller følelsesmæssige intelligens). Det var jeg en smule inde på under Intelligenser og Helhed, og man kan også læse lidt under Relationer på min hjemmeside om integral livsstil. Og jeg vil som før nævnt mene, at de vigtigste beslutningstagere og bidragsydere til et integral projekt bør have en integral livspraksis.
Kultur og kommunikation i hverdagen
Men derudover kan man komme langt ved at indbygge små ritualer og rutiner i de daglige arbejdsprocesser, som opfordrer til refleksion og eftertanke. Der er nævnt nogle eksempler i Frederic Laloux’s bog Reinventing Organizations / Fremtidens Organisation. Hvis man ikke har bogen ved hånden, kan man finde eksempler på siden Reinventing Organizations Wiki.
Det kunne eksempelvis være altid at have en tom stol ved møderne, hvor man har sat et skilt der står “Projektet” på. En kollega kan så undervejs eller ved slutningen af mødet sætte sig over i den tomme stol og agere Projektets stemme: Hvad siger jeg / Projektet til denne beslutning? Er det i min / Projektets ånd? Ærer vi mit / Projektets formål med beslutningen?
Det kunne også være ved at starte alle møder med et minuts stilhed. Det kunne være ved at tage på konflikthåndteringskursus i forbindelse med opstart af projektet. Det kunne være ved at dele vores respektive værdier og skygger i starten af projektet, for at finde ud af hvor vi kan gå fejl af hinanden. Osv.
Hvilke vi-felter er der i projektet?
Det er også vigtigt at finde ud af hvilke vi-felter, projektet består af. I en traditionel organisation kunne det eksempelvis være projektgruppen, styregruppen, følgegruppen, superbrugergruppen og slutbrugergruppen. De fem grupper har ikke det samme vi-felt. De har ikke de samme værdier, kommunikationskultur, osv. Når man tænker over sin kommunikation, og over hvordan man vi sikre sig, at alle forstår hvad man siger, så er det en vigtig faktor.